La trampa del «silencio operacional»
La trampa del “silencio operacional” impide aprender de los incidentes o accidentes ocurridos. Por cada accidente, ocurrieron previamente múltiples incidentes similares. Chile ha avanzado en los últimos años en la reducción de accidentes del trabajo, gracias a los esfuerzos de empresas, trabajadores, Estado y mutualidades, entre muchos otros actores. Ha sido la sociedad en su conjunto la que ha logrado este mejoramiento, lo que se ve reflejado en indicadores que hoy ubican a Chile a la vanguardia en la región en salud y seguridad en el trabajo. A pesar de la reducción en la tasa de accidentabilidad aún sigue habiendo trabajadores que se accidentan e incluso pierden la vida en su trabajo. Esto nos plantea un gran desafío ya que, a medida que nos acercamos a valores más bajos en la tasa, su reducción se hace más difícil y se hace necesario revisar nuestros actuales paradigmas y las acciones que derivan de ellos. En otras palabras, debemos enriquecer nuestra comprensión del problema y generar acciones más efectivas. Una mirada sistémica Para ello, resulta de gran utilidad revisar un fenómeno que afecta más allá de la prevención de riesgos y que pone la mirada en la gestión de las organizaciones. Durante las últimas décadas, las organizaciones han avanzado considerablemente hacia una visión más sistémica y comprehensiva de su gestión. Esto se refleja en la creciente integración de áreas y disciplinas que con anterioridad funcionaban de manera aislada minando la eficiencia de los procesos. Las organizaciones de hoy promueven el trabajo colaborativo y multidisciplinario, lo que les ha permitido realizar importantes mejoras e innovaciones logrando sinergias antes insospechadas. La gestión de la seguridad y salud en el trabajo -SST- también ha ido siendo integrada progresivamente a la gestión global de muchas organizaciones, algunas de las cuales la llegan a considerar dentro de sus pilares estratégicos. Indudablemente se ha avanzado, y este avance ha tenido mucho que ver con la considerable reducción de la tasa de accidentabilidad. Pero aún queda mucho por hacer. Y para ello es imperativo liderar procesos que profundicen en la integración y el fortalecimiento del trabajo colaborativo. De hecho, los indicadores de SST cada vez son más considerados en su relación con otros indicadores de gestión e interpretados de manera sistémica. Promover la reportabilidad Para avanzar hacia una mirada más sistémica e integradora de la gestión de la SST, un elemento muy importante, que requiere de un resuelto y persistente liderazgo, es el tratamiento que damos a los incidentes/accidentes que están permanentemente ocurriendo en nuestras organizaciones. Sí, permanentemente. Porque aun cuando en ocasiones caemos en la trampa del “silencio operacional” y creemos que “no pasa nada”, está demostrado que, por cada incidente que genera una lesión, han ocurrido múltiples incidentes similares en su causalidad, los que solamente se diferencian en las consecuencias. Al identificar y actuar oportunamente sobre ellos, es posible anticiparse y controlar las causas de eventos no deseados incluso antes de que estos generen daño a las personas. Adicionalmente, las organizaciones que exhiben altos niveles de “reportabilidad”, generan aprendizajes que van más allá de la seguridad, ya que la ocurrencia de incidentes y accidentes es una señal evidente de que existen aspectos de los procesos que no están siendo bien controlados y esa falta de control suele ser causa de otros problemas que atentan...
leer másEl líder se debe preguntar qué es el ser humano. Bob Dunham
Bob Dunham lleva 37 años trabajando el Liderazgo Generativo, es el creador y referente mundial en esta disciplina, la cual entrega una mirada más humanizada sobre el mundo organizacional, «dejando atrás el concepto mecanicista y conectando con la creación de valor, se genera a partir de lo que nos importa que es cuidar en la vida en las organizaciones» Desde su experiencia ¿Cualquiera puede liderar? Todo depende de lo que entendemos por liderazgo. Para mi liderar es definir un futuro en el que los otros se comprometan a participar y desde ese punto de vista todo el mundo puede hablar sobre el futuro y conseguir comprometer en él a otras personas, por lo tanto, todos lideramos de alguna manera pero ¿Lideramos de forma adecuada? ¿Lideramos sobre lo que importa? Y a la pregunta de si un líder nace o se hace, es un poco de ambas. Las competencias fundamentales de un líder es que sea capaz de escuchar, que sea capaz de conectar, que sea capaz de expresarse bien y que sea capaz de tener una conversación que provoque en el otro el deseo de tomar partido en el futuro, y si eres capaz de tener esas habilidades básicas, que la mayoría de la gente puede tener, puedes aprender a ser un líder. ¿Hay un método para aprender a liderar? Un método significaría que hay una técnica, un procedimiento y no, no es así. Cada persona debe conocer su territorio, sus capacidades, las consecuencias de sus actos; el liderazgo es lo mismo. Uno de los mayores fracasos del liderazgo hoy en día es que no consideramos el liderazgo como un proceso, a la gente se le pone en un a un puesto y se le dice “ya eres un líder”. Pero yo, en mis 37 años de profesión, he visto que el liderazgo solo se aprende practicándolo. Es una capacidad que hay que incorporar y practicar para saber cómo hacerlo. Al igual que no puedes jugar tenis si no practicas el tenis. ¿Y cuánto se tarda en aprender? El propósito del liderazgo es tener seguidores y que estos estén deseando comprometerse a que ocurran cosas en el futuro y cuando entendamos así el liderazgo entonces podremos empezar a aprender cómo liderar. Liderar es fundamentalmente conversar, pero conversar para liderar no es “hablar”, conversar para liderar es una experiencia completa, que incluye inspirar emocionalmente y el nivel de compromiso que esto produce se consigue con un tipo determinado de conversación. A ese tipo de conversaciones la llamamos “conversaciones generativas”, son aquellas conversaciones que ponen el énfasis en ser capaz de generar acciones. La mayoría de la gente cree saber qué es la acción pero la acción válida es aquella que toma forma a partir del compromiso, y si un líder no sabe cómo conseguir ese compromiso movilizador, no está liderando. Nuestro sistema educativo no trata sobre el aprendizaje sino sobre el traspaso y el recuerdo de la información, pero el aprendizaje se desarrolla en la acción, así que aprender a ser líder pasa por practicar. La pregunta fundamental que debemos hacernos es ¿Qué es el ser humano? y esa pregunta falta en nuestra cultura porqué creemos que ya lo sabemos pero cada vez que hablamos de seres humanos en el trabajo, hablamos de ellos como “recursos” humamos, y desde ahí no...
leer másUn modelo social exportable y replicable basado en la prevención
Chile cuenta con un seguro social obligatorio contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que, por sus características y desempeño, ha alcanzado una alta valoración a nivel internacional. Especialmente por su amplia cobertura en términos de prestaciones, por su excelente relación costo-efectividad y por haber logrado reducir la tasa de accidentabilidad desde un 35% a un 3,6% desde su creación a la actualidad. Es así como en más de sesenta años el sistema de mutualidades ha demostrado ser exitoso y ha cumplido satisfactoriamente el mandato de la ley. Su permanencia en el tiempo -prácticamente sin cambios sustanciales a la normativa-, sus indicadores -que apuntan a importantes logros en la disminución de accidentes, a la innovación en prevención, a la disminución del plazo en que los trabajadores accidentados se recuperan, al pago oportuno de las prestaciones económicas, como asimismo a primas del seguro reguladas por la Autoridad que resultan bajas en cualquier benchmarking internacional-, son aspectos que hablan de la solidez del sistema. En el mismo sentido apunta su gran legitimidad social como modelo de asociación público-privada, legitimidad que refuerza la posibilidad de replicarlo en otros ámbitos de la seguridad social. Su éxito, legitimidad y permanencia radican en la sinergia del conjunto de pilares que lo rigen: No hay fines de lucro y todo excedente se reinvierte en el sistema. La mutualidad tiene una obligación integral que la obliga a asesorar en prevención, a curar, a pagar la remuneración del trabajador accidentado y su pensión, si el caso lo amerita. Todo trabajador accidentado recibe una atención médica de excelencia sin copago alguno, independiente de su aporte al sistema, lo que implica un grado importante de solidaridad. Rol asesor de la mutualidad en prevención a las organizaciones. Autonomía de gestión. Estado subsidiario. Cotizaciones reguladas por la Autoridad que consideran una componente solidaria. Competencia leal entre mutualidades. Directorios paritarios. Fiscalización orientada a resultados. Estos pilares forman un todo integral sensible al cambio en cualquiera de ellos. Lo que lo hace un modelo que, como país, tenemos el deber de cuidar. En este sistema, el IST ha jugado el rol fundamental de fundador. El 31 de diciembre de 1957 -más de una década antes de la promulgación de la ley 16.744 que regula el funcionamiento del sistema hasta la actualidad-, un grupo de empresarios privados de la V Región de Valparaíso reunidos en ASIVA y preocupados por la gran accidentabilidad de sus trabajadores y por su deficiente recuperación -al no existir centros especializados debiendo atenderse en los centros de salud públicos en vez de seguir el camino usual de recurrir al Estado-, decidieron acoger las propuestas de alto contenido de responsabilidad empresarial elaboradas por don Ladislao Lira Larraín, quien los instaba a crear una empresa especializada para abordar esta problemática por sí mismos. Así es como nace el Instituto de Seguridad Industrial ASIVA, ISA, una entidad totalmente privada, y la primera de su género en el país, dando así comienzo a lo que actualmente es el IST. Respetando la prioridad por la protección de la vida y la vocación innovadora que le legaron sus fundadores, el IST, en sus 60 años de historia, ha estado permanentemente a la vanguardia en prevención. Hoy, la propuesta del IST nace de constatar que los modelos imperantes en la gestión preventiva tienen ciertas limitaciones y...
leer másIntegración para el cuidado mutuo
“Somos seres inmensamente vulnerables y somos seres inmensamente fuertes”. Esta fue una frase que un día impactó en mi cabeza y hasta hoy me sigue dando vueltas. Apareció en mí un día que estaba haciendo un taller con uno de mis compañeros del equipo de la Gerencia de Innovación del IST. Era un taller sobre Comunicación para Sindicalistas en Concepción. El momento en que esta frase apareció en mi mente, fue en un momento muy particular del taller donde sentí una conexión entre los participantes, mi compañero y yo. Estábamos conversando sobre la importancia del escuchar y el clima se empezó a hacer más tenso. Preguntas como “¿de qué sirve que yo aprenda a escuchar a los otros, si igual los otros no me van a escuchar a mí? o “el agua y el aceite nunca se van a juntar” o “hoy no nos escuchan, ¿por qué nos van a escuchar mañana?”. De pronto comenzamos sólo a oír las inquietudes, sin resolver nada, comenzamos a escucharnos entre nosotros, nuestras inquietudes más comunes, nuestros miedos, dificultades y sueños y en la conversación apareció la pregunta “¿qué nos ocurre cuando nos sentimos escuchados por un otro?” Y alguien respondió algo que me impactó: “nos sentimos vulnerables”. Me sorprendió mucho esta respuesta, pues esperaba respuestas más típicas como “nos sentimos reconocidos, valorados, queridos, etc.” que son las respuestas que generalmente aparecen ante esta pregunta y que tienen una connotación más positiva. Pero la vulnerabilidad es una palabra que hasta entonces no sabía qué significado podía tener. Así que me quedé un rato en silencio frente a los participantes, un silencio de admiración, de asombro, ante lo cual mi compañero les preguntó: “¿y qué ganamos cuando nos mostramos vulnerables?”. “Ganamos fortaleza” dijeron los sindicalistas. Ahí ocurrió otro silencio, esta vez era un silencio compartido con una emocionalidad que para mí era de un respeto colectivo ante algo muy importante que estábamos creando juntos. Sentí que estábamos construyendo algo que era importante: “vulnerabilidad y fortaleza integradas, ¿a qué me suena esto?” y recordé un montón de cosas de mi vida: mi niñez, mis miedos, mis debilidades, mis derrotas, mis errores, mis caídas y a la vez mi familia, mis logros, mis amigos, mis maestros, mis habilidades, mis valentías, mi equipo, etc. Y aquí había un factor común: no podemos evitar necesitar de los otros. En un momento se me vinieron muchas emociones y recuerdos significativos en plena relatoría y eso me hizo conectarme mucho más con la sala. Ese día llegamos a muchas conclusiones potentes con los sindicalistas, como por ejemplo que “para ser sindicalista tienes que saber hablar, pero para ser un líder y representar a otros tienes que saber escuchar” o “al pasado hay que escucharlo juntos, al presente vivirlo juntos y al futuro componerlo juntos”. Al final de ese taller, almorzamos con algunos miembros de los sindicatos y compartimos mutuamente historias, en las cuales el patrón común era en qué momento de nuestras vidas habíamos sido vulnerables y cómo eso nos había dado mucha fortaleza para lo que hoy éramos cada uno. En el fondo, hablamos de todas esas veces en que tuvimos que pedir ayuda, en que bajamos la guardia y mostramos afecto, en que dijimos “no sé” y nos enseñaron, en que nos equivocamos y nos dimos cuenta que inevitablemente necesitábamos...
leer másRenovar la cultura de seguridad
Es una interrogante que a todos quienes estamos abocados al tema, nos ha surgido en algún momento. Como consultores de la Gerencia de Cuidado y Desarrollo del IST y luego de transcurrido varios años de trabajo y con esto, distintos intentos por responder esta inquietud, nos parece fundamental no dar una respuesta única y lineal al fenómeno de la cultura de seguridad, si no más bien, optar por buscar formas que integren múltiples miradas disciplinarias desde la complejidad del fenómeno en cuestión y desde los supuestos o creencias que esto involucra. Siguiendo esta mirada, cabe preguntarse entonces: ¿desde qué supuestos pudiera estar planteada esta interrogante respecto de la necesidad de renovar la cultura de seguridad de una empresa? Dentro de los supuestos que aquí encontramos está la existencia de algo así como “una cultura de seguridad” y que ésta influye sobre los resultados de la salud y la seguridad de las organizaciones. Estamos de acuerdo con este supuesto, siempre y cuando ésta se considere como un componente de un sistema más amplio representado por la cultura organizacional. De lo contrario se corre el riesgo de desconocer la complejidad de este fenómeno y generar acciones aisladas que pueden tener impactos incluso no deseados. Un segundo aspecto en el que vale la pena detenerse, es la idea de renovación cultural. Desde nuestra perspectiva, la cultura se renueva permanentemente, lo que no significa que no pueda direccionarse un cambio dentro de ciertos limites y sin nunca perder de vista la mirada del sistema completo. Entonces, ¿Qué implicancias tiene para la gestión en seguridad entender la cultura como un fenómeno de continua y permanente transformación? La cultura es un proceso dinámico de identificación. Sostenemos que es ella quien imprime un sello a la concepción de vida de la empresa y de las personas que la configuran. La cultura implica manifestaciones consecuentes de los actores de una organización, principalmente las de sus lideres. Como dijimos anteriormente, una cultura de seguridad está en constante transformación, con una velocidad tal que hace muy difícil apreciar las modificaciones que están generándose en el proceso vertiginoso que la caracteriza. Y lo que está en permanente cambio, es nada más y nada menos, que una red de significados, disposiciones emocionales y habitualidades que configuran un fondo compartido, desde el cual las personas que pertenecen a ésta, interpretan la realidad, generan acciones y plantean opciones en las decisiones por adoptar. Entre ellas, las decisiones frente a los riesgos. Un segundo supuesto que surge de lo anteriormente expuesto, se basa en la premisa de sostener que es posible llegar a un determinado nivel de desarrollo ideal, de una “cultura de seguridad”. Desde nuestra propuesta, dado el carácter dinámico de la cultura, ese estado ideal, lejos de ser estático, coincide con la idea de permanente renovación, es decir en un proceso que es dirigido y a la vez respetuoso de los procesos y dinámicas propias de la organización y su cultura. En el plano de la cultura de seguridad, creemos que hay dos grandes ámbitos sobre los cuales podemos intencionar acciones que, de alguna forma, repercuten en ella: el de las acciones y condiciones de riesgo; y el de las conversaciones que ocurren en la organización. Ambas son vías de acceso a la cultura de seguridad y a su vez, ellas son formas...
leer másTalleres para la conversación
Ya era 30 de agosto y me vi llegando a Quilpué cerca del mediodía. La calle Claudio Vicuña en el centro de la ciudad me sorprendió cerrada de tacos y con el sol cayendo a pique sobre las cabezas. Bocinazos, rostros tensos, cansancio. Pensé que ya ninguna ciudad de Chile estaba libre de este ritmo sobre acelerado de las grandes ciudades. En eso estaba cuando escuché un bocinazo detrás. –¡ Apúrate pos viejo! – me gritaron. Ya daban la verde y yo distraído… y el de atrás que viene apurado. Bueno, me dije, así están las cosas. Busqué un estacionamiento y tardé bastante hasta llegar a un subterráneo. Detuve el auto y decidí parar un poco. Venía con las pulsaciones altas con tanto viaje y congestión de tránsito y me esperaban 20 personas – me dije- con las que iba a compartir una conversación que en nuestro equipo sentimos como importante. Sí. 20 personas del Banco. Faltaban 20 minutos para las 2 de tarde cuando abrí la puerta de la sucursal. Aún estaban trabajando, el Banco tiene que funcionar: hay gente depositando, gente que pregunta cosas al guardia. El gerente en su oficina mira el entorno desde sus cristales. Me hace una seña. Ya en su oficina nos reunimos. Me mira con detención, sabe y no sabe a lo que vengo. ¿Cuánto tiempo necesitarás?, me pregunta. -Es relativo, le digo. Pudiera ser que el tiempo que nos haga falta. El Banco ya está sin clientes. Disponemos junto al guardia las sillas en el “hall” central del banco e instalamos el data mirando hacia una muralla blanca. Llegan todos los trabajadores de la sucursal, se sientan. Algunos miran desconfiados, otros saludan con ánimo. Otros, aún desde sus ventanillas de caja, me miran de reojo. Todos de a poco se van sumando. Y conversamos. Hablamos sobre detenerse. Decidimos mirar juntos y concluir que la vida nos lleva súper rápido y que puede ser que mirar al otro y mirarnos desde la detención nos permite valorar lo que queremos. Por lo que cada día nos levantamos en la mañana. Aquello que nos importa. Miramos juntos que pasamos el 50% de nuestra vida en el trabajo. ¡El 50%!. Y que esta realidad nos invita a escuchar a nuestro compañero de oficina, de línea de producción, el que se sienta a nuestro lado en la caja de Banco. Y preguntarle: ¿Quién eres?, ¿Qué quieres de la vida? ¿Qué amas?, ¿Lo sé? ¿Sé lo que mi compañero de trabajo piensa y siente de la vida?, ¿De qué me estoy perdiendo cuando no me detengo a mirar mi vida y a los que me rodean?, ¿Vale la pena hacerlo así? Todos nos miramos; luego de conversar sobre conceptos y experiencias, nuevas competencias para el trabajo de equipo y para nuestras vidas. Y, ya al final, les propongo: ¿Cantemos un ratito? ¿Quieren cantarse y cantarle a su compañero? Entonces, antes de despedirnos, nos regalamos una canción. Cantamos todos juntos, ¡“Me importas tú y tú, y tú…y nadie más que tú! Hay emociones en la sala. Hay abrazos. También llega ese pequeño momento de silencio, donde cada uno de nosotros se mira, visita todo aquello que se ha estado perdiendo. Nos volvemos a abrazar. Ya en el auto, rumbo a Santiago, pienso. Qué regalo me da la vida, poder...
leer másAprender ¿para el ego o para el mundo?
Me invitaron a participar a una jornada Outdoors (jornada al aire libre de integración y trabajo en equipo) organizada internamente para nuestro equipo de trabajo. Cuando me llegó la invitación no tenía claro para qué era y con el juicio de que podría ser una jornada más de lo que nosotros hacemos, que son experiencias especiales y enriquecedoras. Llegó el día de la jornada y partí con entusiasmo, con sueño y contenta. Para mí es agradable, y siempre es un gusto vivir un Outdoors, el contacto con la naturaleza, el salir y estar con mis compañeros de trabajo desde otra instancia, siempre es un regalo. Fuimos acercándonos al lugar y mis sentidos se empezaron abrir, los aromas empezaron a sentirse; el verde de los bosques, le dieron tranquilidad a mi mirada; el sonido de la brisa y de los pájaros, le dieron paz a mis oídos; el gusto de la comida, me conecta con el disfrute y a medida que mis compañeros llegaban, mi corazón latía con más fuerza; la sensación de estar viva se manifestaba y la podía percibir, ¡estaba en mí y estaba con otros!, la gratitud hacia la Vida se hacía presente. Después tomamos desayuno todos juntos y cuando terminamos, salimos del comedor para empezar con nuestro primer desafío, el conversar con un compañero desde el corazón, en donde se empieza a develar el alma… ya anticipaba lo que podía ser esta jornada, me sentía parte de un solo cuerpo, algo así como un “Yo Somos” en vez de una “Yo Soy”. Hasta que nos dicen que esta jornada es para el aprendizaje de los nuevos integrantes del equipo, quienes serán a la vez, los que van a facilitar los desafíos acompañados por un Coach Senior en estas jornadas y certificarlos como guía Outdoors por la Multiversidad IST…¡ Qué bueno!- pensé; hasta que escucho mi nombre seleccionado como facilitador-aprendiz para ser certificado y, al momento de escucharlo, se me asoman mis propios fantasmas: “me van a evaluar delante de todos”, “tengo miedo”, “¿si lo hago mal y dejo la embarrada?”, “¿y si me bloqueo?”, aparecieron los boicoteadores: “esto no me gusta”, “yo no sirvo para esto”, y en ese momento me olvide de la conexión con la vida, en el “Yo Somos”, me encerré y volví a mirarme el ombligo en un “Yo Soy”. Me designaron grupo, y ¡tenía a 2 Coach que me observarían!, el desafío que tenía que liderar era una vivencia de la confianza, “¿Por qué justo ese desafío me habrá tocado a mí?”, caminé con el grupo hasta el lugar, iba muy nerviosa, seguía olvidándome de la vida y todas esas cosas lindas que en un momento había sentido, ensimismada, con miedo a la evaluación, hasta que llegué al lugar para empezar, y respiré para comenzar. Una vez que empecé a mirar los ojos de mis compañeros, a escuchar sus voces me fui tranquilizando y conectando nuevamente con ellos, caminamos, pasamos por unos puentes, conversamos hasta que hicimos el desafío y mis acompañantes-coach me daban amor, cercanía y feedback, lo pongo en ese orden, porque así lo sentí. Pasaron 3 grupos más, y por cada grupo que pasaba, me sentía más “tomada” por el trío Aprendizaje – Confianza – Conexión. Debo declarar que para mí esta jornada Outdoors fue una de las...
leer más«Juntos» por Marco Antonio de la Parra
Magistral charla de Marco Antonio de la Parra en las Distinciones Nacionales 2016 del IST «El título no es mío. Es de un libro de Richard Sennett que ha servido junto a otros como bibliografía para esta charla. Su título me pareció tan perfecto que no quise corregirlo ni cambiarlo. Sennett y Levinás están en este texto. Freud también, cómo no. Martha Nussbaum que me inspira. Max Weber también. Y otros. Hablaremos del otro como el prójimo, el próximo. Ahí está el Otro. Evita la mirada, me evita. No quiere sentir mi otredad que me transformaría en un vínculo. Yo antes, de joven, evitaba la mirada. Funcionaba como si anduviera solo por el mundo. Si contemplaba el rostro del otro la otra era como mirando su cara, es decir, la cosa. El color de ojos, la forma de la nariz, el cabello. Que no me viera espiando. No me vinculaba. Eran tiempos de timidez. Esa sensación de transparencia que nos acompaña en años púberes donde la testosterona deposita en nuestra mente deseos con los que no sabemos qué hacer. El Otro, la Otra, nos confirma y tenemos que aceptarnos. Son los años en que el espejo se vuelve una catástrofe o una contemplación. Para mí fue lo primero. No toleraba mi mirada, mis rasgos desgarbados. Mi rostro me sorprendía. El espejo inocente y lúdico de la infancia me devolvía el rostro con el que me reconocerían como si fuese la firma, ese trazo personal que la juventud madura. Con los años el espejo me devolvería el rostro de mi padre. El que ya no estaba. De niño, dice Sennett, es más fácil hacer comunidad. Jugar juntos, armar un castillo, una casa en el bosque, el club. Basta encontrarse y se abre la comunicación. Pero el carácter se nota. Los expansivos triunfan, los tímidos perdíamos. Encima el bullying. De púber la mala suerte de no saber violentarme. Esa mezcla de cooperación y competencia que organiza a los niños y a los adolescentes y que tan bien hace a una empresa para encontrarse y armarse como grupo. El partido de fútbol entre Oficina de Partes y Bodega, la final entre Recursos Humanos y Contabilidad, ganada irrevocablemente por este último. Esa competencia que convoca a todo el mundo y hace que los rostros se develen, los cuerpos se encuentren, surjan los abrazos, las bromas, la agresividad quede sublimada y emerja natural la cooperación. A mí me tocó el bullying. No daré detalles. Los que lo han vivido saben lo que duele y lo que castiga las ganas de convivir con el resto. El Otro me ataca, se burla, no me invita a cooperar, me usa como blanco de sus propias inseguridades, me deja inerme. El rostro del Otro me dice que está ahí y me reconoce. La mirada cara a cara, en tiempos de tanta comunicación con el que está lejos y tan perdida con el que está cerca, revitaliza el gesto. Dejo de estar solo en el mundo. Puede que vengan por mí. Puede que vengan a mí. En microsegundos, la sonrisa, el movimiento de los ojos, me dice qué está pasando. Las personas normales buscan la mirada y los movimientos de las comisuras de la boca. Señales que permitan construir una teoría de la mente del otro. El registro neurológico...
leer másNuevos paradigmas en prevención
La gestión de la prevención de accidentes en el trabajo se basa en la forma de hacer gestión del siglo XX; quizás la principal característica de esta forma de hacer gestión es el control, la instrucción y el castigo. El proceso de transformación de esta forma de gestión implica cambios en la forma de entender, sentir y gestionar la prevención. Los clásicos modelos de gestión de la prevención, nos heredan una forma de hacer prevención centrada en el control conductual, la instrucción y las formas de coacción organizacional. Si miramos la forma en que estos sistemas de control operan hoy en la mayoría de nuestras organizaciones, podemos constatar que esta gestión posee grandes dosis de miedo como mecanismo apalancador de la acción. Los nuevos paradigmas organizacionales en cambio se plantean desde las posibilidades que abren las conversaciones y las emociones que las acompañan, como generadores de espacio de confianza. Es la decisión de conversar la que habilita la posibilidad de confiar. Crear espacios de participación En general tendemos a creer que son o somos los expertos en prevención quienes tienen que decirles a los trabajadores cómo deben hacer las acciones de manera segura. Esta creencia tan arraigada, en general, funciona en contra de la posibilidad de crear participación. Cuando asumimos que las personas son las más especialistas en la mayoría de las acciones que realizan y además la participación de ellos en lo que se defina, provoca niveles elevados de compromiso e involucramiento, la creación de participación se hace imprescindible. Entendemos que la participación aporta a la creación de sentido compartido y a la creación de confianza en el proceso de hacer prevención. A veces, abrir espacios de participación en las organizaciones, conecta con miedo y temores asociados a la falta de control. Sin embargo, en el ámbito del cuidado de las personas, hemos visto que la participación sistematizada para la cocreación de las formas de hacer prevención, entrega grandes beneficios a la organización y provoca cambios culturales a nivel de identidad...
leer másConversando de prevención
En los últimos 30 años los accidentes laborales han bajado de manera considerable en el país, sin embargo hoy estamos en una meseta en términos de resultados, que nos obliga a mirar la prevención en las empresas de manera más amplia. Cada vez que tomamos una postura respecto de qué hacer frente a la seguridad de las personas en su ambiente laboral, tenemos implícitamente, una interpretación de nosotros mismos como seres humanos. Tradicionalmente, en lo laboral, se ha considerado al ser humano principalmente como un ente productivo y pasivo frente a la realidad en la que vive; creemos que esta concepción está agotada. Resulta fundamental entonces, re-preguntarnos sobre el sentido de lo humano, porque conforme a como lo definamos, serán los resultados que obtengamos en lo técnico, lo organizacional y por cierto, en lo preventivo. Creemos que el ser humano es activo y participa en la construcción de la realidad con otros. La mirada social del IST se hace cargo de esto; de mirar la vida concreta del ser humano en sociedad, mirar el cuidado y poner la vida en el centro de toda discusión. Es en la participación donde nos exponemos, donde nos construimos, donde manifestamos nuestro ser humano y social. Sin participación la seguridad nos resulta ajena. En el IST estamos convencidos que una empresa más humana, participativa, cercana, es una empresa más segura. Gerencia Desarrollo...
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